Resumen: Se estima el recurso de la empresa y se casa y anula en parte la sentencia del TSJ, a fin de eliminar de la misma tanto la estimación del recurso interpuesto por la trabajadora cuanto todas las consideraciones jurídicas referidas al mismo, declarando la firmeza de la sentencia de instancia que declaró que la actora ostentaba la condición de indefinida no fija con antigüedad de 27-5-2014. La Sala IV rechaza la perdida sobrevenida de objeto procesal alegada por la impugnante dado que la situación jurídica que se enjuicia es la que existía con anterioridad a la superación de la OEP de 2023. Seguidamente se aprecia la incongruencia extra petita de la sentencia de suplicación, al pronunciarse sobre debates no suscitados modificando cuestiones que han devenido firmes en instancia puesto que esta declara la naturaleza de la relación indefinida no fija y en suplicación se declara fija por la sucesión empresarial en las empresas privadas pasando con dicha condición a la sociedad mercantil estatal. Esto es, se estima un recurso interpuesto por la trabajadora, que previamente fue inadmitido, alterando de este modo los términos del debate procesal. El TSJ reconoció su error afirmando que se trata de un supuesto de incongruencia extrapetita. Que no pudiera remediar su propia anomalía obedece a la necesidad de respetar las normas procesales: ni cabía el incidente de nulidad suscitado al no ser firme la sentencia ni al trámite de aclaración permite dejar sin efecto lo sentenciado.
Resumen: El pacto de permanencia en la empresa es el compromiso del trabajador de no extinguir la relación laboral durante cierto periodo de tiempo, porque previamente, a través de la formación impartida a cargo de la empresa, ésta le proporcionó una especialización profesional. Se trata de un acuerdo que ha de ser fruto de la autonomía de la voluntad de las partes contratantes, y en cuya base está la protección del interés del empresario en preservar la presencia del trabajador en su empresa. Aunque limita el derecho al trabajo y a la libre elección de profesión u oficio por parte del trabajador, no necesariamente menoscaba este derecho, pues contribuye a ampliar las expectativas laborales del trabajador como consecuencia, precisamente, de la especialización que adquiere con la formación recibida y costeada por su empleador.
Resumen: 1) Los convenios colectivos no pueden ser fuente de un derecho ad personam o de una condición más beneficiosa; 2) cuando una regulación preexistente contenida en reglamentos de empresa o circulares se incorpora a un convenio colectivo cambia de naturaleza y se convierte en una regulación convencional; 3) sentadas ambas premisas, la bonificación de que la que ha venido disfrutando el actor desde el inicio de su relación laboral ha derivado directamente de la fuente convencional a la que se ha ido remitiendo su contrato de trabajo; 4) no cabe hablar de contractualización del beneficio de la tarifa eléctrica bonificada, al no existir actualmente ningún contrato de trabajo que vincule a la empresa al demandante, pues la relación laboral finalizó.
Resumen: El beneficio convencional se contempla solo para trabajadores en activo, su mantenimiento a jubilados o pasivos cabe o como "condición ad personam" o en los términos sujetos a los requisitos expresamente delimitados en el propio convenio, siendo ello lo que determina o no su aplicación. Aquí, sin embargo, lo que sucede es que el beneficio reclamado se fijó expresamente como vigente en el acuerdo de prejubilación, pero se remitió expresamente también a las condiciones de vigencia para los "pasivos" previstas en el convenio colectivo. Que el trabajador tenga reconocido el beneficio en su acuerdo de prejubilación -lo que le permite expresamente mantenerlo- no le desvincula, en este particular caso y por el propio tenor de la cláusula, de su vigencia y evolución "según los términos vigentes en cada momento para el personal pasivo",lo que la sentencia interpreta solo puede ser según la previsión para dicho colectivo en los convenios colectivos.
Resumen: Las aptitudes profesionales prácticas es un requisito de acceso previsto en el convenio colectivo de aplicación, previsto para aquellos puestos de trabajo de responsabilidad artística, como es el de profesor/a instrumentista principal, por lo que la base discutida encuentra su justificación en la norma convencional de aplicación. El proceso selectivo de concurso se respeta , toda vez que la prueba de instrumento se lleva a cabo una vez superada la fase de concurso, esto es, no existe limitación alguna respecto de las personas que pueden presentarse al concurso en el que se valorarán los méritos alegados por cada una, y además la prueba de instrumento no determina el orden en la propuesta de contratación respecto de las personas que superen la misma con la calificación de apta, pues se entiende que al no otorgarse puntuación será la obtenida en la fase de concurso la que determine el orden de las personas aspirantes que hayan superado el proceso selectivo.
Resumen: No hay elementos de juicio que permitan considerar que efectivamente sea Renfe Viajeros o Renfe Ingeniería y Mantenimiento la que venga realizando una actividad de control y dirección de la actividad del trabajador demandante, no existe cesión ilegal cuando la empresa cedente tiene su propia organización, tiene los medios necesarios para el logro de sus fines y ejerce las funciones propias de su actividad organizando el trabajo de sus empleados, pagándoles, controlando su trabajo y ejerciendo funciones disciplinarias. Toda externalización de una actividad la empresa principal debe mantener un control o supervisión sobre la empresa contratista en aras a la efectividad y utilidad del objeto de la contrata.
Resumen: No es posible que por vía judicial se supere ese marco de aplicación legal, estableciendo reparaciones por categorías de despidos injustificados o excepcionalidades, según el caso. El órgano judicial español, en el despido improcedente, ya individual o en el marco de uno colectivo, no está facultado para otorgar a su arbitrio la opción de la readmisión en términos distintos a los normativamente previstos y en atención circunstancias personales del trabajador despedido, ni para fijar un importe indemnizatorio diferente al tasado por la legislación interna.Como ya ha señalado la doctrina constitucional, el sistema de fijación de aquella indemnización como tasada, no es contraria a esa norma internacional ni se advierte que ello se encuentre excluido y que, por el contrario, solo permita indemnizaciones a fijar por el órgano judicial, en atención a las circunstancias concretas del trabajador o en virtud de otros parámetros diferentes a los que ha acudido, en nuestro caso, el legislador español y que precisamente el propio convenio sí que contempla para otras indemnizaciones, como la de fin del contrato. La importancia de la distribución de la carga de la prueba en la protección de los derechos fundamentales , para alegar una vulneración del derecho, debe acompañarse de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de dicha afirmación.
Resumen: No consta acreditada la existencia de una situación perjudicial para la actora por parte del entorno o de alguna trabajadora y menos aún que el trabajo haya sido la causa exclusiva de su patología. No consta ningún elemento del cual se pueda deducir que el trabajador ha sido sometido a algún tipo de anomalía en su prestación de servicios, y tanto de los testigos como del resto de probanzas se ha concluido que no existe ningún tipo de conducta perjudicial hacia la persona del actor, y ello supone que al encontrarnos ante una enfermedad, para que la misma sea atribuible a la contingencia del trabajo es necesario que ella haya sido contraída única y exclusivamente por causa laboral; y, todavía, no consta el que exista un elemento laboral desencadenante de suficiente entidad como para que pueda valorarse que este ha sido el causalizador del padecimiento.
Resumen: Las órdenes empresariales son calificadas como constitutivas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, y nulas por vulneración de derechos fundamentales en cuanto que han generado un trato discriminatorio que trae su causa en el ejercicio de la acción de cesión ilegal por parte del trabajador, vulnerando su derecho a la tutela judicial efectiva en su vertiente a la garantía de indemnidad. No se han acreditado las razones organizativas o productivas concurrentes que en su momento amparasen dichas órdenes. Por el contrario consta acreditado como el demandante interpuso demanda en materia de cesión ilegal frente a la empresa demandada, realizándose, en aras a evitar la celebración del juicio y alcanzar una solución extrajudicial del conflicto, una negociación entre ambas partes litigantes, con un primer acuerdo en mayo de 2023 y un segundo acuerdo en noviembre de 2023, para luego poner a la firma del trabajador, a finales de diciembre de 2023, un contrato de trabajo que incluye cláusulas que vienen a desnaturalizar lo que esencialmente fue objeto de negociación y acuerdo previo al mismo suscrito por las partes en noviembre, haciéndolo inviable, y blindando a la empresa el poder realizar al actor cualquier modificación de condiciones, sin posibilidad de accionar el mismo.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao declaró improcedente el despido de un trabajador que prestó servicios como peón de limpieza para varias empresas adjudicatarias del servicio en el Hospital de Basurto, incluyendo a la empresa recurrente SERVEO SERVICIOS. El trabajador había sido contratado mediante diversos contratos temporales, pero la sentencia de instancia consideró que dichos contratos eran fraudulentos y que la relación laboral era indefinida, por lo que el despido debía calificarse como improcedente, otorgándole al trabajador la opción de indemnización o readmisión, y condenando solidariamente a las empresas codemandadas al pago de salarios de tramitación. Serveo Servicios SA alegó en el recurso que, conforme al Convenio Colectivo aplicable, solo los trabajadores fijos del centro con contrato indefinido tenían derecho a la opción de readmisión, excluyendo a los temporales. El TSJ analiza que tal distinción vulnera el principio de igualdad y que la naturaleza fraudulenta de los contratos temporales convierte la relación en indefinida, por lo que el trabajador tiene derecho a la opción de readmisión o indemnización. Además, se señala que la interpretación literal del Convenio no puede prevalecer sobre derechos fundamentales ni sobre normas de orden público laboral. Por tanto, se confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido y reconoció los derechos del trabajador. Condena en costas a empresa recurrente (900€).
